Prohibition de faire concurrence après l’extinction du contrat de travail

Auteur : Eva Bruhin, Cheffe de secteur, Politique patronale

23.02.18

Après la fin des rapports de travail, il y a un risque qu’un travailleur disposant de beaucoup de savoir sur l’entreprise et de nombreux contacts avec des clients passe dans une société concurrente. Comment une entreprise peut-elle se protéger ?

L’employeur peut conclure avec le travailleur une prohibition de faire concurrence valable après l’extinction du contrat de travail. Le travailleur s’engage ainsi après la fin du contrat à n’exercer aucune activité lui faisant concurrence, et cela ni en tant qu’indépendant, ni en tant que travailleur, ni en ayant un intérêt dans une telle entreprise (art. 340 al. 1 CO).

 

Conditions

Une prohibition de faire concurrence doit être convenue par écrit dans le contrat individuel de travail ou en tant qu’accord complémentaire. Une réglementation dans un règlement ne suffit donc pas.

 

Sont considérées comme faisant concurrence toutes les activités étant en concurrence économique avec celles de l’employeur. Tel est le cas s’il s’agit de prestations du même genre recouvrant des besoins identiques ou semblables. Le débauchage de clients également peut tomber sous le coup de la prohibition de faire concurrence.

 

Une prohibition de faire concurrence n’est valable que si le travailleur, pendant ses rapports de travail, avait connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d’affaires de l’employeur et si l’utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l’employeur un préjudice sensible (art. 340 al. 2 CO). Est importante en ce qui concerne la clientèle la relation d’affaires personnelle et non la liste des clients proprement dite. C’est seulement si un collaborateur connaît les besoins d’un client qu’il peut lui offrir une prestation comparable et le cas échéant le débaucher. En ce qui concerne les secrets de fabrication ou d’affaires, il s’agit de connaissances particulières techniques, d’organisation ou financières secrètes, et par conséquent non accessibles à des tiers. En font par exemple partie des processus de fabrication, des idées et des plans de construction, mais aussi des calculs de prix et des sources de fournisseurs. Les connaissances générales de la branche que le travailleur a acquises dans le courant de ses activités en tant qu’expérience professionnelle ne sont pas considérées comme secret d’entreprise. De plus, le collaborateur doit avoir l’opportunité de recourir à son savoir de manière concurrentielle chez son nouvel employeur et de porter ainsi préjudice à son précédent employeur.

 

La prohibition de faire concurrence ne peut être invoquée que si le travailleur a donné à l’employeur un motif justifié pour résilier le contrat ou s’il a résilié lui-même le contrat (art. 340c al. 2 CO).

 

Limitations

La prohibition doit être limitée quant au lieu, au temps et au genre d’affaires (art. 340a al. 1 CO). Cela doit empêcher qu’une prohibition de concurrence ne revienne à une interdiction d’exercer une profession. En ce qui concerne le lieu, la prohibition doit être limitée à la région où l’ancien employeur exerce ses activités. En ce qui concerne le temps, une prohibition de faire concurrence ne doit en règle générale pas dépasser trois ans. En ce qui concerne le genre d’affaires, la prohibition doit être limitée à l’activité concurrentielle. Une prohibition de faire concurrence exagérée n’est pas nulle, mais elle sera réduite par un tribunal au volume admissible.

 

Indemnité de carence et peine conventionnelle

Comme contre-prestation au respect d’une prohibition de faire concurrence peut être convenue une indemnité dite de carence, mais elle n’est pas impérative.

 

Le respect d’une prohibition de faire concurrence peut être garanti par une peine conventionnelle. Celle-ci libère l’employeur de la preuve d’un dommage concret en cas de violation de la prohibition de faire concurrence. En contrepartie, le travailleur payant une peine conventionnelle ne doit plus respecter la prohibition de faire concurrence.

 

Pour toute question, Madame Eva Bruhin, cheffe de secteur, Politique patronale (e.bruhin@swissmem.ch), se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem.