Droit d’instruction de l’employeur

Dans le cadre des rapports de travail, il est important pour l’employeur de savoir quels sont les moyens à disposition pour imposer ses instructions et quelles limites il doit respecter.

L’art. 321d al.1 du Code des obligations règle le droit d’instruction de l’employeur. Ce dernier peut établir le contenu du contrat de travail concernant la conduite du travailleur dans son exploitation ainsi que l’exécution du travail. Le droit d’instruction découle directement de la subordination de l’employé et expose en détail le devoir de travail et de fidélité de ce dernier.

Application du droit d’instruction et types de directives

Lors de l’application du droit d’instruction de l’employeur, les qualifications des employés concernés, ainsi que leur domaine de responsabilité doivent être pris en considération au cas par cas (OG ZH 29.04.1980, ZR 80 (1979) n°12). De plus, l’employeur peut à tout moment révoquer ou modifier les directives édictées unilatéralement.

Les instructions de l’employeur doivent avoir un lien direct avec le fait de remplir le contrat de travail et peuvent être édictées soit sous forme de directives pour tous les collaborateurs (par exemple en tant que manuel ou instructions de services) soit en tant que prescriptions individuelles dans des cas d’exception. On fait la différence entre les instructions concernant la conduite de l’employé (directives concernant les vêtements de travail, la protection de la santé, etc.), les instructions techniques (la manière dont le travail doit être effectué) et les instructions concernant les prestations (type, organisation et volume de travail). Les instructions particulières pour une seule personne ou un groupe de personnes passent avant une instruction générale. De même, les instructions d’une instance supérieure ont la priorité sur les instructions d’une instance inférieure.

Cadre du droit d’instruction

Le droit d’instruction de l’employeur doit correspondre aux besoins de l’entreprise et ne peut pas aller à l’encontre de dispositions légales obligatoires et convenues dans le contrat. Il faut tenir compte des limitations suivantes :

  • La protection de la personnalité du travailleur inscrite à l’art. 328 CO. En font partie le principe d’égalité et l’interdiction de toute discrimination en fonction du sexe, de la race, de la religion, d’un handicap, etc. Les instructions qui sont insensées ou chicanières sont considérées comme une violation de la personnalité et ne doivent pas être suivies (ATF 4C.240/2000 du 2.2.2001 E. 3c/bb).
  • Dispositions juridiques à caractère obligatoire du droit public et du droit privé. Les instructions immorales ou illicites (comme par exemple une directive qui prévoit de commettre un délit) sont irrecevables.
  • Si les instructions ont pour but de définir la conduite du travailleur à l’extérieur du poste de travail, elles ne doivent pas sortir du cadre du devoir de fidélité défini à l’art. 321a CO.
  • Des instructions doivent être édictées en raison d’un intérêt justifié de l’employeur. Dans le cas contraire, elles représentent une infraction contre le principe de la bonne foi stipulé à l’art. 2 CC et à l’art. 321d al. 2 CO.
  • Les instructions convenues par contrat doivent correspondre aux principes du contrat de travail et en particulier du domaine d’activité convenu. Quiconque est embauché pour une certaine activité selon le contrat de travail, ne peut pas être tenu contre sa volonté d’exercer des travaux liés à un autre métier par le biais d’une instruction.

Conséquences en cas de manquement à une instruction

Le travailleur est en principe tenu de respecter une instruction justifiée de l’employeur. S’il ne le fait pas, l’employeur peut prononcer une réprimande ou un avertissement. En outre, il peut, en rapport avec le manquement à l’instruction, exiger du travailleur des dommages et intérêts pour le dommage causé. À ce sujet, le Tribunal du travail zurichois a approuvé la réclamation d’une entreprise de taxi contre un travailleur qui avait généré moins de chiffre d’affaires du fait d’un temps de présence insuffisant (Ltr ZH : 07.10.1996, ZR 97 (1998) n° 58).

Un licenciement immédiat n’est possible que dans des cas très graves et récurrents. Dans des cas sévères, il faut toujours prononcer un avertissement au préalable.

En cas de manquement à l’instruction, il est possible de convenir une amende comme pénalité contractuelle. Cette dernière doit toutefois être convenue dans le contrat de travail de manière proportionnelle et claire (ATF 119 II 162 E.2).